Belang van een concurrentiebeding in de praktijk

Voor veel organisaties is een concurrentiebeding belangrijk om de belangen te beschermen als een werknemer overstapt naar een concurrent. In Nederland is het mogelijk om in een overeenkomst een concurrentiebeding op te nemen. Dit om te voorkomen dat de concurrent kan profiteren van de kennis en ervaring die bij uw organisatie is opgedaan en de contacten die de werknemer heeft opgebouwd met uw relaties en klanten.

De praktijk

In praktijk zijn rechters zeer kritisch over de vraag of een concurrentiebeding wel geldig is en vaak wordt er geoordeeld dat een concurrentiebeding te algemeen of te uitgebreid is. De rechter heeft een wettelijke bevoegdheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen als een werknemer, in verhouding met het te beschermen belang, onbillijk wordt benadeeld. Oftewel, de rechter kan de belangen van beide partijen afwegen en op grond daarvan het concurrentiebeding volledig of gedeeltelijk van tafel vegen.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is daarbij nog de regel gekomen dat een concurrentiebeding niet in een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag worden opgenomen, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat moet dan heel concreet en helder in de arbeidsovereenkomst worden toegelicht.

Drie belangrijke uitspraken

Kort geleden zijn er drie uitspraken van de Rechtbank Midden-Nederland bekend geworden van drie verschillende rechters. Uit alle drie de uitspraken blijkt maar weer hoe kritisch er gekeken wordt naar concurrentiebedingen, omdat in alle drie de zaken de werkgever aan het kortste eind trok.

In de eerste zaak was er sprake van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een uitgebreide toelichting waarom dit beding nodig was. De rechter oordeelde dat de toelichting op het concurrentiebeding niet voldoende was, omdat er alleen maar algemeenheden in stonden. Ondanks een uitgebreide toelichting waarin werd aangevoerd dat de werknemer toegang had tot veel bedrijfsgeheimen over know how, relaties en andere informatie, vond de rechter dat het beding te weinig was toegespitst op de bewuste werknemer. De toelichting stond met dezelfde bewoordingen ook in de overeenkomst van een aantal andere medewerkers. Kortom, het beding was niet geldig.

In de tweede zaak was er sprake van een concurrentiebeding in een vast contract, zodat een motivatie niet nodig is. De werknemer vertrekt bij zijn werkgever die automatiseringsspecialisten detacheert en treedt in dienst bij een directe concurrent, wat een overtreding van het concurrentiebeding betekent en de ex-werkgever dus boetes vorderde. De rechter woog het recht op een vrije arbeidskeuze af tegen het belang van de ex-werkgever en gaf aan dat het de eerste baan van de werknemer was geweest na het afronden van zijn school, dat de ex-werknemer niet was gedetacheerd bij een klant en dat de ex-werknemer ook geen toegang had tot bedrijfsgeheimen. Op grond van die belangenafweging oordeelde de rechter dat de werknemer wel bij de concurrent in dienst mocht treden.

In de derde zaak was er ook sprake van een concurrentiebeding in een vast contract. De werknemer trad uit dienst en ging aan de slag bij een directe concurrent. De rechter oordeelde echter dat het enkele feit dat een werknemer bij een concurrent in dienst treedt nog niet betekent dat de werknemer daadwerkelijk zijn ex-werkgever concurrentie aandoet. Volgens de rechter is daarvoor nodig dat de ex-werknemer met de bij de ex-werkgever opgedane kennis daadwerkelijk zijn ex-werkgever concurrentie aandoet. Daarvan was niet gebleken.

Uit deze drie uitspraken blijkt maar weer eens hoe kritisch rechters een concurrentiebeding en de geldigheid daarvan in praktijk beoordelen. Vooral de derde zaak zal bij veel werkgevers tot verbazing leiden, omdat vaak gedacht wordt dat het voldoende is om aan te tonen dat een ex-werknemer bij een concurrent in dienst is getreden en het dan logisch is dat die concurrent profiteert van kennis en ervaring die bij de vorige werkgever is opgedaan.

Wat te doen?

Is dit het einde van het concurrentbeding? Dat zeker niet, maar het is wel van groot belang om goed na te denken over beperkende bedingen in een arbeidsovereenkomst. In een organisatie is het vaak verstandig om “gelaagd” beperkende bedingen op te nemen, bijvoorbeeld voor een receptioniste alleen een geheimhoudingsbeding, maar voor commerciële functies meer beschermende bedingen. Ook is het belangrijk om een beding precies zo te formuleren door u als werkgever dat uw belangen worden beschermd zonder dat het concurrentiebeding te algemeen en te beperkend wordt voor de werknemer. Hierdoor wordt de kans groter dat het concurrentiebeding in een procedure overeind blijft.

Wij kunnen u uiteraard adviseren over een goed systeem van beperkende bedingen voor de verschillende functies in uw organisatie en juridisch toespitsen op uw te beschermen belangen.