Da’s pech…concurrentie- en relatiebeding weg!
Vaststellingsovereenkomst
Een werkgever en een werknemer kunnen besluiten om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. Die afspraken worden dan vervolgens in een vaststellingsovereenkomst (VSO) opgenomen met bepaalde clausules, zodat de werknemer recht heeft op een WW-uitkering en andere zaken. De VSO is bedoeld om alles te regelen tussen partijen over onderwerpen die tijdens de onderhandelingen bekend zijn.
Voor een werknemer is het belangrijk om bepaalde vergoedingen te laten vermelden, zoals een transitievergoeding en de afrekening van het dienstverband, maar ook afspraken te maken over bijvoorbeeld een studiekostenbeding. De formulering in de VSO is ook belangrijk voor de werknemer om een eventuele WW-uitkering veilig te stellen.
Post contractuele bedingen veilig stellen
Voor de werkgever is de inhoud van de VSO ook heel belangrijk, vooral als er in de arbeidsovereenkomst belangrijke bepalingen staan over de situatie ná het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat zijn vooral bepalingen zoals een geheimhoudingsbeding, een concurrentiebeding, een relatiebeding en een personeelsbeding. In die bedingen worden belangrijke afspraken gemaakt over wat de werknemer gedurende een bepaalde tijd na het einde van de arbeidsovereenkomst nog wel of niet mag doen. De wetgever en ook de rechterlijke macht passen strenge regels toe voor het bestaan en de handhaving van die bedingen, omdat de bedingen feitelijk de concurrentie beperken en het vrije verkeer van werknemers belemmeren. En dat mag alleen maar onder bepaalde voorwaarden. Een concurrentiebeding bijvoorbeeld moet schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer en mag in principe niet in een tijdelijk contract worden opgenomen, tenzij in dat tijdelijke contract heel duidelijk is geformuleerd waarom er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.
Het venijn zit hem in de staart…
In een VSO is het gebruikelijk om een zogenaamde ‘finale kwijting’-clausule op te nemen. Dat houdt in dat partijen verklaren niets meer van elkaar te vorderen te hebben na het uitvoeren van de afspraken in de VSO. En in die clausule zit nu precies een groot risico voor de werkgever. Een werkgever kan redeneren dat hij niets hoeft te melden over de beperkende dingen, omdat die duidelijk in de arbeidsovereenkomst staan en juist gaan over de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dus waarom daar nog iets over zeggen in de VSO? De rechterlijke macht oordeelt echter regelmatig dat een beperkend beding niet meer geldt als de clausule voor de finale kwijting in een VSO is opgenomen en er verder niets wordt vermeld over de beperkende bedingen. De finale kwijting-clausule is immers bedoeld om af te spreken dat er niets meer te vorderen is, dus ook niet op grond van bijvoorbeeld een concurrentiebeding. Als tijdens de onderhandelingen over de inhoud van de VSO niets is gezegd over de beperkende bedingen in de arbeidsovereenkomst en aan het eind van de VSO een finale kwijting is opgenomen, oordelen de meeste rechters dat de beperkende bedingen dan niet meer gelden. En dat is zuur voor de werkgever als de ex-werknemer vervolgens bij een directe concurrent in dienst treedt en weer contact opneemt met belangrijke klanten van zijn ex-werkgever.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland d.d. 11 januari 2019
Recentelijk nog heeft de rechtbank Midden-Nederland in een procedure in kort geding op 11 januari jl. dit standpunt van de rechterlijke macht wederom bevestigd.
Wat te doen?
De oplossing voor dit probleem is om tijdens de onderhandelingen over de VSO de post-contractuele bedingen aan de orde te brengen en hierover afspraken te maken, om vervolgens die afspraken duidelijk in de VSO op te nemen. Op die manier kan de werkgever belangrijke belangen veilig stellen ook na het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
