Ontslag op staande voet, verstandig of niet?

Misschien heb je als praktijkhouder wel eens de neiging gehad een medewerker op staande voet te ontslaan. Of misschien heb je dat zelfs al eens gedaan. Dan weet je dat er aan ontslag op staande voet zware eisen worden gesteld. Eerst even goed nadenken voor je de stap zet, is daarom het advies.

Iedere praktijkhouder loopt het risico er vroeg of laat mee te maken te krijgen: een situatie waarbij sprake is van een ernstige overtreding van de regels door een werknemer. Iemand kan in de praktijk spullen of geld hebben verduisterd, heeft seksueel getinte opmerkingen gemaakt naar een collega of patiënt of komt voortdurend te laat, zodat er patiënten moeten wachten of zelfs overstappen naar een andere praktijk.

Als je dit soort overtredingen constateert, wat doe je dan? De wet noemt een aantal mogelijkheden om een dienstverband op bepaalde gronden te beëindigen. Eén daarvan is het zogeheten ‘ontslag op staande voet’. Dit is feitelijk een opzegging van de arbeidsovereenkomst die onmiddellijk ingaat. De werknemer is dan dus per direct uit dienst zonder procedure via de rechter en zonder opzegtermijn.

Maar is dit echt een uitkomst? Of is het een route met de nodige haken en ogen? Omdat de gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer erg groot zijn, gelden er strenge eisen voor.

Dringende reden

Allereerst moet er sprake zijn van een zogenoemde ‘dringende reden’. In de wet staat een aantal van zulke dringende redenen genoemd. Ook in de rechtspraak zijn dringende redenen erkend. Klassieke dringende redenen zijn bijvoorbeeld diefstal of fraude, dronkenschap tijdens werktijd en het bedreigen van personen tijdens werktijd.

Er zijn ook dringende redenen die wellicht wat minder ernstig lijken. Er kan bijvoorbeeld een geldige dringende reden aanwezig zijn als een werknemer zonder toestemming van de werkgever op vakantie gaat of zonder goede grond werk weigert.

Onverwijld

Verder moet het ontslag op staande voet ‘onverwijld’ worden gegeven, dus zo snel mogelijk. Als er teveel tijd zit tussen de ontdekking van de dringende reden en het ontslag, dan is het ontslag niet meer onverwijld en dus niet geldig. Als algemene richtlijn kan worden gesteld dat het binnen één tot twee dagen moet gebeuren

Hoor en wederhoor

Een volgend vereiste waaraan in de rechtspraak veel waarde wordt gehecht, is het vereiste ‘hoor en wederhoor’. Als een dringende reden is ontdekt en het bewijs lijkt aanwezig te zijn, is het van belang om de werknemer uit te nodigen, hem te confronteren met de ontdekkingen en het bewijs en hem in de gelegenheid te stellen om zijn kant van het verhaal te vertellen.

Het kan voorkomen dat er bijvoorbeeld sprake van diefstal lijkt te zijn, maar dat dit in de praktijk toch niet het geval was. De medewerker heeft bijvoorbeeld een duur tandheelkundig instrument uit de tandartspraktijk gepakt en op een andere plek neergelegd, terwijl dat op camerabeelden niet duidelijk te zien is en de werkgever het instrument niet kan vinden. In dat geval kan het gesprek dus nieuwe inzichten opleveren voor de werkgever.

Schriftelijk en duidelijk

Als het bewijs duidelijk is en de werknemer in hoor en wederhoor geen goede uitleg kan geven of zelfs de dringende reden toegeeft, kan er dus een geldig ontslag op staande voet volgen zolang dit onverwijld plaatsvindt. Hierbij is het belangrijk dat de praktijk dat schriftelijk doet en de werknemer de brief voor gezien laat tekenen, of dat de brief aangetekend wordt verstuurd.

In die brief moet heel duidelijk en heel feitelijk worden verwoord wat de werknemer wordt verweten. Ook moeten de gevolgen van het ontslag op staande voet worden vermeld in de ontslagbrief. Als het ontslag mondeling wordt gegeven, of in de brief de omschrijving van de feiten ontbreekt of erg onduidelijk is, dan bestaat het risico dat het ontslag niet geldig is. Het moet in de brief volstrekt helder zijn wat de dringende reden precies is en wat de gevolgen zijn.

Gevolgen

De eisen aan een geldig ontslag op staande voet zijn streng, maar dat komt door de verregaande gevolgen die er voor de werknemer aan kleven. Door een geldig ontslag op staande voet eindigt namelijk de arbeidsovereenkomst per direct en de werknemer heeft dus per datum ontslag geen recht meer op loon en andere arbeidsvoorwaarden. De kans om vervolgens een WW-uitkering te krijgen is ook minimaal. Verder heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Ook kan de werkgever een schadevergoeding van de werknemer eisen. De kansen om een nieuwe baan te vinden in een andere tandartspraktijk zijn bovendien klein, omdat het in de branche bekend kan worden dat de werknemer bijvoorbeeld heeft gestolen of gefraudeerd.

Vanwege deze vergaande gevolgen toetsen rechters kritisch of aan alle vereisten is voldaan. Dat is ook de reden waarom het vaak voorkomt dat een ontslag op staande voet als niet geldig wordt beoordeeld.

Verweer werknemer

Als de werknemer het niet met het ontslag eens is, dan moet hij dit binnen twee maanden na het ontslag aanvechten door het indienen van een verzoekschrift bij de bevoegde kantonrechter. Als de werknemer hiermee te laat is, is het ontslag niet meer aantastbaar.

De werknemer kan bij de rechter het ontslag zelf aanvechten en verzoeken om weer te worden toegelaten tot de werkzaamheden en betaling te krijgen voor zijn werkzaamheden. Als de werknemer door de situatie echter niet meer terug wil of kan keren op het werk, kan de werknemer ook aangeven te berusten in het ontslag maar wel een transitievergoeding en een zogenaamde ‘billijke vergoeding’ te willen ontvangen.

Als de rechter vindt dat de werkgever ten onrechte ontslag op staande voet heeft gegeven en er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ door de werkgever, dan heeft de rechter dus de mogelijkheid om naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toe te kennen. Afhankelijk van de omstandigheden kan die billijke vergoeding behoorlijk oplopen.

Alternatieven

Omdat de regels voor ontslag op staande voet zo streng zijn en de gevolgen zo vergaand, is het belangrijk om goed te overwegen of het verstandig is over te gaan tot het geven van dat ontslag. Van belang is te beoordelen of er wellicht een beter alternatief is, vooral als het verwijtbaar gedrag van de werknemer mogelijk niet voldoende is om een ‘dringende reden’ aan te nemen.

Zo kan besloten worden een vaststellingsovereenkomst aan te bieden en in onderling overleg met de werknemer te komen tot beëindiging van het dienstverband.

Een andere mogelijkheid is om als werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de bevoegde kantonrechter. In die procedure is het niet nodig om een dringende reden aan te voeren en hoeft dat verzoek ook niet ‘onverwijld’ te worden gedaan.

Eén van de gronden voor ontbinding kan bijvoorbeeld ‘verwijtbaar handelen van de werknemer’ zijn. Dat is weliswaar verwijtbaar gedrag, maar een minder zware toets dan de ‘dringende reden’ die nodig is voor een ontslag op staande voet.

Bezinning

Kortom: ook hier zijn er meerdere wegen die naar Rome leiden. Bij een ontslag op staande voet geldt daarbij, gelet op de zware eisen en de risico’s voor zowel werknemer als de praktijk, bezint, eer ge begint.

Dit artikel verscheen ook in het Magazine NT-Dentz, het blad van de KNMT, uitgave augustus 2021.