In dit artikel zijn we kort ingegaan op de belangrijkste verplichtingen voor werkgevers die volgen uit de Wet Loontransparantie die op op 1 januari 2027 in werking treedt. Een van deze verplichtingen is dat werkgevers met minstens 100 werknemers aanvullend een rapportageverplichting hebben. Wat houdt deze rapportageverplichting in?
De rapportage geeft werkgevers inzicht in hun eigen loonstructuren en kan aanleiding geven om eventuele loonverschillen nader te onderzoeken. Daarnaast krijgen werknemers en werknemersvertegenwoordigers meer inzicht in de loonverhoudingen binnen de organisatie. Een deel van de gerapporteerde informatie wordt bovendien openbaar gemaakt.
Wie moet rapporteren?
De loonrapportage geldt voor werkgevers met 100 of meer werknemers. De frequentie waarmee moet worden gerapporteerd, is afhankelijk van de omvang van de organisatie. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers moeten iedere drie jaar rapporteren. De eerste rapportage vindt uiterlijk op 7 juni 2031 plaats en ziet op het kalenderjaar 2030. Werkgevers met 150 tot 250 werknemers moeten eveneens iedere drie jaar rapporteren. Voor deze werkgevers vindt de eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2028 plaats over het kalenderjaar 2027. Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten ieder jaar rapporteren. Ook voor deze groep vindt de eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2028 plaats, over het kalenderjaar 2027. De rapportage ziet steeds op het voorgaande kalenderjaar.
Wat moet gerapporteerd worden?
De loonrapportage dient verschillende gegevens te bevatten over de beloning van mannen en vrouwen binnen de organisatie. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het totale loon, maar ook naar aanvullende en variabele looncomponenten, zoals bonussen. Tevens dient een onderscheid te worden gemaakt tussen het jaarloon en het uurloon.
Bij lagere regelgeving zal nog nader vastgelegd worden over welke looncomponenten werkgevers dienen te rapporteren. Zo zullen componenten die onder de werkkostenregeling geregistreerd kunnen worden naar verwachting niet opgenomen moeten worden.
Opvolging bij loonverschillen
De loonrapportage is niet alleen bedoeld om loonverschillen zichtbaar te maken. Wanneer uit de rapportage blijkt dat sprake is van loonverschillen die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen aan te pakken.
Deze verschillen moeten binnen een redelijke termijn worden verholpen. Wat in een specifieke situatie als een redelijke termijn geldt, is afhankelijk van de omstandigheden. De werkgever dient de maatregelen in nauwe samenwerking met de ondernemingsraad te nemen.
Worden ongerechtvaardigde loonverschillen niet binnen zes maanden na de rapportage verholpen, dan kan onder bepaalde voorwaarden een loonevaluatie moeten worden uitgevoerd.
Openbaarmaking van de rapportage
De werkgever dient de loonrapportage door te geven aan het monitoringsorgaan. Een deel van de informatie zal door dit orgaan vervolgens openbaar gemaakt worden. Ook dient de werkgever een deel van de rapportage te delen met de werknemers en de ondernemingsraad. Daarnaast dient een werkgever medewerking te verlenen aan informatieverzoeken vanuit onder andere de Arbeidsinspectie.
Conclusie
Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen te maken met een periodieke rapportageverplichting, waarbij zowel de totale beloning als aanvullende en variabele looncomponenten worden betrokken. De rapportage is niet alleen een administratieve verplichting, maar verplicht de werkgever ook om actie te ondernemen indien uit de rapportage ongerechtvaardigde loonverschillen blijken. Een tijdige analyse van het loonbeleid en de functiewaardering kan werkgevers helpen om zich hierop voor te bereiden.
