Sinds 1 januari 2015 moet een werkgever een werknemer met een tijdelijk contract uiterlijk een maand voor het einde daarvan laten weten of het contract wordt verlengd of beëindigd. Deze verplichting geldt ten aanzien van iedere werknemer met een tijdelijk contract van 6 maanden of langer. Doet de werkgever dat niet, dan moet hij de werknemer een boete van één maandsalaris betalen. Kortom, het opzeggen van een arbeidsovereenkomst verandert.
Zorgverleners werken vaak niet alleen, maar hebben personeel in dienst. Dat kunnen collega- hoofdbehandelaren zijn of medebehandelaren, maar ook opleidelingen of secretaresses. De huidige arbeidsmarkt is er niet naar om direct een vast contract aan te bieden en dus zullen veel van deze werkgevers eerst een tijdelijk contract aanbieden, meestal voor een half jaar of een jaar. De arbeidscontracten met opleidelingen hebben een langere duur, namelijk voor de gehele opleiding (bij een psychotherapeut in opleiding dus in beginsel 2 jaar). Zo’n tijdelijk contract eindigt automatisch, tenzij de werkgever de overeenkomst verlengt of de werknemer ondanks het einde van het contract in de praktijk blijft werken. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst verlengd met dezelfde duur als waarvoor die gesloten was.
Dit zal niet veranderen. Wat wel gaat veranderen is dat werkgevers, zoals hiervoor al aangestipt, tijdig aan hun werknemers moeten meedelen (“aanzeggen”) of hun tijdelijke contract verlengd wordt of niet. In deze bijdrage zullen wij deze “aanzeggingsplicht” aan de hand van verschillende vragen toelichten. Aan wie moet worden aangezegd? Op welke termijn moet worden aangezegd en wat is de sanctie als dat te laat gebeurd is? Vanaf wanneer geldt deze plicht? Wat moet er precies aangezegd worden? Hoe moet zo’n aanzegging eruit zien?
Aan wie moet aangezegd worden?
De werkgever moet de aanzegging doen aan iedere werknemer die een tijdelijk arbeidscontract heeft met een duur van minimaal zes maanden. Heeft een werknemer een contract korter dan zes maanden, bijvoorbeeld voor vijf maanden en drie weken, dan geldt de aanzeggingsplicht niet. Natuurlijk zal ook deze werknemer graag willen weten of hij mag blijven of moet gaan, maar dat kan hem zonder enige vormvoorschriften verteld worden. Ook als geen duidelijke kalenderdatum als einddatum is afgesproken, hoeft geen aanzegging gedaan te worden. Dat kan bijvoorbeeld spelen bij vervanging van een zieke werknemer indien is afgesproken dat de vervanger werkt voor de duur van de ziekte of bij een arbeidsovereenkomst gekoppeld aan het afronden van een concreet project.
Waar veel zorgverleners die ook opleider zijn wellicht niet aan zullen denken, is dat een opleideling veelal ook in dienst is en een tijdelijk contract heeft voor de duur van zijn opleiding. De aanzeggingsplicht geldt dus ook jegens hem!
Op welke termijn moet aangezegd worden? Wat is de sanctie?
De werknemer moet uiterlijk een maand voor het einde van zijn contract duidelijkheid hebben over het al dan niet verlengen daarvan. Zorgt u er dus voor dat u uw werknemer tijdig duidelijkheid verschaft! Doet u dat namelijk niet, dan bent u een boete verschuldigd aan de werknemer. Hoe hoog die boete is verschilt. Laat de werkgever de werknemer überhaupt niets horen, dan moet hij de werknemer een boete van één maandsalaris betalen. Is hij te laat, dan gaat het naar rato. Stel dus dat u uw werknemer 2 weken te laat meedeelt dat hij niet mag blijven, dan bent u een boete verschuldigd van 2 weken salaris.
Wat moet er precies aangezegd worden?
Aanzeggingen zijn er in twee smaken. Als het contract van de werknemer niet verlengd wordt, hoeft alleen dat te worden aangezegd. Als het contract van de werknemer wel wordt verlengd, moet dat worden aangezegd, maar ook de voorwaarden waaronder het contract wordt verlengd. Soms blijven de voorwaarden hetzelfde. Dat kan dan gemeld worden.
Soms zult u de voorwaarden wel willen veranderen. Het is verstandig dit voorafgaand aan de aanzegging – dus meer dan een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst – met de werknemer kort te sluiten en vast te leggen. Vervolgens kunt u de nieuwe overeenkomst of afspraken met een aanzeggingsbrief aan de werknemer toezenden. Let erop dat u dit tenminste een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst hebt geregeld. Dan voorkomt u discussies – mocht u er met de werknemer niet uitkomen – of op tijd aangezegd is of niet. Een reden voor het beëindigen of verlengen hoeft u niet te geven, maar uiteraard kan dat wel.
Vanaf wanneer geldt deze verplichting?
U hoeft als werkgever alleen een aanzegging te doen als het arbeidcontract van uw werknemer op of na 1 februari 2015 eindigt.
Hoe moet een aanzegging eruit zien?
De aanzegging dient schriftelijk te zijn, ook bij verlenging van de arbeidsovereenkomst (!). Veel werkgevers stemmen zaken als einde of verlenging mondeling met hun werknemers af. Dat kan, maar in dat geval moet u het besprokene alsnog schriftelijk bevestigen. Dan kunt u achteraf bewijzen dat u de aanzegging heeft gedaan en dat u dat tijdig heeft gedaan. In jurisprudentie is zelfs bepaald dat bij het niet schriftelijk vastleggen u niet eens meer de gelegenheid krijgt om bewijs te leveren dat u dit wel heeft kortgesloten met de werknemer. Indien niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan, loopt u het risico op een boete van een maandsalaris.
Wij hebben gemerkt dat een concept altijd gewaardeerd wordt. Daarom treft u hieronder enkele voorbeelden aan, waarin alle hiervoor genoemde smaken als optie zijn opgenomen.
