FAQ vaccinatieplicht zorgverlener Corona / Covid-19

Vaccinatieplicht voor zorgverleners / vaccinatieplicht voor medewerkers van een zorgorganisatie

Vaccinatieplicht voor cliënten / patiënten

Relevante informatie voor arts, verpleegkundige of andere hulpverlener die een corona vaccin toedient

Webinar: Juridische vragen zorgorganisaties over vaccinaties COVID-19 – 20 januari 2021

Podcast: Juridische vragen van zorgorganisaties over vaccinatie COVID-19

Deze lijst met veelgestelde vragen wordt voortdurend aangepast aan de hand van de ontwikkelingen. In de FAQ wordt een onderscheid gemaakt tussen zorgverleners (in loondienst en zzp’ers) enerzijds en cliënten anderzijds.

Laatst bijgewerkt op: 05 februari 2021, 09:38 uur 

Vaccinatieplicht voor zorgverleners / vaccinatieplicht voor medewerkers van een zorgorganisatie

Mag een zorgorganisatie vragen of de zorgverlener zich zal laten vaccineren of gevaccineerd is?

Het aan zorgverleners verzoeken zich te laten vaccineren tegen corona is onder voorwaarden mogelijk. Dit hangt bijvoorbeeld af van de omstandigheden, mogelijke risico’s voor derden/cliënten en mogelijke alternatieven. Hiertoe dient binnen de organisatie een afweging te worden gemaakt. De mogelijkheden om af te dwingen dat zorgverleners zich laten vaccineren tegen corona zijn echter beperkt.

  • Autoriteit Persoonsgegevens heeft zich nog niet uitgelaten over vaccinatieplicht

Het is mogelijk toegestaan om een zorgverlener slechts te vragen of hij/zij gevaccineerd is. Ondanks dat de Autoriteit Persoonsgegevens (hierna: “AP”) zich nog niet heeft uitgelaten over dit onderwerp, kan mogelijk een parallel worden getrokken met het standpunt van de AP ten aanzien van het temperaturen van zorgverleners. Daarover heeft de AP immers gesteld dat de AVG niet van toepassing is, mits (i) de temperatuur niet wordt opgenomen in een bestand, (ii) de meting niet geautomatiseerd plaatsvindt en (iii) de verwerking geen geautomatiseerd gevolg heeft. Onder deze voorwaarden kan betoogd worden dat geen sprake is van het verwerken van persoonsgegevens en de handelingen plaats vinden buiten het kader waarop de Algemene verordening gegevensbescherming (hierna: “AVG”) op ziet.

Tegen die achtergrond zou gesteld kunnen worden dat het wellicht wel mogelijk is om te vragen naar een vaccinatie, voor zover hierover niets wordt vastgelegd en hier geen gevolgen aan worden verbonden. Daarbij is het de vraag of een dergelijke uitvraag zinvol is: het valt immers niet te controleren of iemand daadwerkelijk gevaccineerd is of zich zal laten vaccineren en de informatie kan niet worden opgeslagen of gebruikt.

Mag een zorgorganisatie bijhouden welke zorgverlener wel, en welke zorgverlener niet gevaccineerd is en wat kan de zorgorganisatie met deze data in de praktijk doen?

Een zorgorganisatie mag (op dit moment) niet bijhouden welke zorgverlener wel en welke niet gevaccineerd is. Het vastleggen van informatie omtrent de corona-vaccinaties van zorgverleners is momenteel (nog) niet toegestaan op basis van de AVG.

Informatie over een vaccinatie zegt iets over de gezondheid van de zorgverlener en is daarmee een  bijzonder persoonsgegeven in de zin van de AVG. Het vastleggen van informatie over een vaccinatie kan daarnaast worden gekwalificeerd als een “verwerking”, aangezien het gaat om een vastlegging van die informatie. Ten aanzien van bijzondere persoonsgegevens geldt dat deze niet mogen worden verwerkt, tenzij een AVG-grondslag (artikel 6 AVG) en een AVG-uitzondering (artikel 9 AVG) geldt. Mogelijk relevante grondslagen/uitzonderingsgronden in dit kader kunnen zijn: (i) uitdrukkelijke toestemming, (ii) noodzakelijkheid voor zwaarwegend algemeen belang of (iii) noodzakelijkheid voor (het verstrekken van) gezondheidszorg.

  • Uitdrukkelijke toestemming

Deze  uitdrukkelijke toestemming moet “vrij” kunnen worden gegeven door de zorgverlener. Het uitgangspunt is echter – op basis van de toelichting op de AVG – dat binnen een arbeidsverhouding, de zorgverlener geen vrije toestemming zal kunnen geven vanwege de afhankelijke relatie tot de werkgever. Mogelijk is een en ander anders bij een zorgverlener-zzp’er, maar ook daarbij is mogelijk sprake van bepaalde afhankelijkheid. Toestemming van de zorgverlener kan dus waarschijnlijk geen grondslag/uitzonderingsgrond vormen in dit kader.

  • Zwaarwegend algemeen belang of noodzakelijk voor gezondheidszorg

De noodzakelijkheid voor zwaarwegend algemeen belang  en de noodzakelijkheid voor (het verstrekken van) gezondheidszorg vereist een wettelijke grondslag. Vooralsnog lijkt een dergelijke wettelijke grondslag voor de coronavaccinatie te ontbreken. Mogelijk kan de Tijdelijke wet maatregelen Covid-19 hiertoe een grondslag bieden. Wij houden deze wet, de wijzigingen en de daarop gebaseerde regelingen in de gaten en passen deze pagina daar waar nodig op aan. Vooralsnog lijkt op grond van de Tijdelijke wet maatregelen Covid-19 geen grondslag te bestaan gevonden voor het vastleggen van informatie.

  • Registratie vaccinatie door werkgever niet toegestaan

Het lijkt er daarom op dat het momenteel (nog) niet toegestaan is op basis om bij te houden of een zorgverlener wel of niet gevaccineerd is . Mogelijk kan de bedrijfsarts/Arbo-arts hierbij een rol spelen, net zoals het geval is bij testen van zorgverleners. De bevoegdheden van de bedrijfsarts/Arbo-arts zien echter op de beoordeling van arbeidsongeschiktheid van een zorgverlener, waarvan niet direct sprake is indien een zorgverlener zich niet laat vaccineren. Immers het wel of niet gevaccineerd zijn is niet bepalend of een zorgverlener een risico voor kwetsbare patiënten of collega’s oplevert, het wel of niet besmet zijn met het corona virus kan wel een dergelijke omstandigheid zijn. Daarnaast mag de bedrijfsarts/Arbo-arts dergelijke gegevens niet zonder meer delen met de werkgever.

covid-19-coronavirus--vaccinatieplicht-vaccinatie-verplicht-zorgverlener-client-medewerker-zorgorganisatie-grondrecht-ontslag-aanpassen-werkzaamheden-weigeren-arbeidscontract-2021-corona

Mag een zorgorganisatie zorgverleners verplichten zich te vaccineren?

Een door de zorgorganisatie op te leggen en af te dwingen vaccinatieplicht voor bepaalde zorgverleners lijkt in strijd met de (i) Algemene wet gelijke behandeling (hierna: “Awgb”) – aangezien bepaalde zorgverleners (bv. godsdienstige) bezwaren kunnen hebben tegen een vaccinatie wat weer kan leiden tot een verboden onderscheid – en (ii) bepaalde zoals het recht op bescherming van privéleven en onaantastbaarheid van het lichaam.

Een dergelijk onderscheid in het kader van de Awgb, is slechts gerechtvaardigd als sprake is van een legitiem doel en de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.

  • Vaccinatieplicht: legitiem doel?

Bij een verplichte coronavaccinatie is te beargumenteren dat sprake van een legitiem doel. De zorg staat immers al lange tijd onder druk en het gaat om het beschermen van kwetsbare personen (cliënten).

  • Vaccinatieplicht: passend en noodzakelijk?

De vraag is of het afdwingen een vaccinatieplicht ook passend en noodzakelijk is om dit doel te bereiken. Eerst moet beoordeeld worden of op een minder vergaande manier eenzelfde resultaat kan worden bereikt. Denk bijvoorbeeld aan vrijwillige vaccinatie, campagnes of de inzet van beschermingsmiddelen (met inachtneming van de privacyregels). Een en ander is afhankelijk van een zorgvuldige belangenafweging van de zorginstelling.

Het is dan ook ra

adzaam dat de zorginstelling een duidelijk en op schrift gesteld beleid maakt waaruit volgt voor welke werknemers vaccinatie noodzakelijk is en waarom. In dat beleid kan duidelijk worden geformuleerd op welke wijze en met welke middelen de bescherming van de gezondheid van personen in de (zorg)instelling, zoveel mogelijk wordt gewaarborgd en waarom in specifieke gevallen een vaccinatie ondanks deze middelen nog nodig is, bijvoorbeeld in de intensieve persoonlijke verzorging van zeer kwetsbare cliënten.

  • Vaccinatieplicht en inbreuk op grondrechten

Ten aanzien van een inbreuk op grondrechten geldt dat een belangenafweging is vereist. Wat betreft de inbreuk op grondrechten is naar alle waarschijnlijkheid een formele bevoegdheid voor de werkgever vereist, om een vaccinatieplicht in te kunnen voeren. Een dergelijke wettelijke basis voor een door de werkgever op te leggen vaccinatieplicht had kunnen worden opgenomen in de tijdelijke wet maatregelen Covid-19, maar het lijkt erop dat dit niet is gebeurd.

  • Wettelijke grondslag voor inbreuk op grondrecht vereist

Als komt vast te staan dat er wel sprake is van een wettelijke grondslag of deze grondslag er alsnog komt, dan dienen de te beschermen belangen van de werknemer / zorgverlener te worden afgewogen tegen de belangen die worden beschermd door vaccinatie. Als de werkgever een duidelijk beleid heeft over vaccinatie en beschermende maatregelen, waaruit blijkt dat in bepaalde nader omschreven situaties toch nog een verplichte vaccinatie passend en noodzakelijk is, dan is dat beleid belangrijk voor het standpunt van de werkgever. Hoe de rechter hiermee omgaat zal in de komende maanden na de start van de vaccinatie in Nederland blijken en zal elke keer ook weer afhangen van de specifieke omstandigheden van het geval.

Wat kan een zorgorganisatie doen als een zorgverlener in loondienst zich weigert te laten vaccineren?

Als een zorgverlener in loondienst zich weigert te laten vaccineren, kan het vaccinatiebeleid niet zo ver reiken dat de zorginstelling fysiek kan afdwingen dat de zorgverlener zich laat vaccineren.

  • Andere passende werkzaamheden

Wel kan de zorginstelling de zorgverlener mogelijk (tijdelijk) andere passende werkzaamheden laten uitvoeren. Als dit voorstel kan worden gekwalificeerd als een “redelijk voorstel”, moet de zorgverlener dit in redelijkheid accepteren. In het beleid van de werkgever kan helder worden geformuleerd op welke manieren de gezondheid van personen wordt beschermd en met welke middelen. In dat beleid kan tevens worden aangegeven in welke gevallen een vaccinatie passend en noodzakelijk is om die bescherming van gezondheid te waarborgen. Met de inhoud van dat beleid kan de werkgever beter onderbouwen waarom de werknemer gehouden is in te gaan op het voorstel om (tijdelijk) andere passende werkzaamheden uit te voeren, als de werknemer weigert zich te laten vaccineren.

  • Geen andere passende werkzaamheden mogelijk?

Als geen andere passende werkzaamheden mogelijk zijn, is het de vraag of betaling van loon kan worden opgeschort/stopgezet of zelfs sprake kan zijn van beëindiging van de arbeidsverhouding als de werknemer weigert zich te laten vaccineren. Dit zal weer afhangen van de vraag of er op dit moment of in de toekomst sprake is van een wettelijke basis voor een vaccinatieplicht en zal afhangen van hoe de rechterlijke macht hierover zal oordelen. Net als over andere belangrijke arbeidsrechtelijke onderwerpen die in de eerste coronagolf hebben gespeeld en waarover rechtspraak is ontstaan, zal over een mogelijke vaccinatieplicht ook duidelijkheid dienen te komen van de overheid en de rechterlijke macht.

Wat kan een zorgorganisatie doen als een zzp’er zich weigert te laten vaccineren?

Het verschil tussen een zorgverlener in loondienst en een zorgverlener-zzp’er is dat een zzp’er doorgaans werkt op basis van een overeenkomst van opdracht. De typisch arbeidsrechtelijke bescherming geldt dus niet voor zzp’ers. Dit betekent echter niet dat de organisatie in geval van een weigerachtige zzp’er om die reden zomaar kan overgaan tot het opzeggen van de overeenkomst van opdracht. Ook hier gelden wettelijke beperkingen, zoals de aanvullende of beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid. Gezien de huidige opvatting in de politiek en de rechtspraak zullen de grondrechten vermoedelijk veelal zwaarder wegen dan het belang van vaccineren. Het tij kan echter nog keren, hetgeen zal moeten blijken uit de rechtspraak. Voor zzp’ers is er natuurlijk wel veel onzekerheid, omdat dergelijke overeenkomsten van opdracht doorgaans uit zichzelf al vrij ruime bepalingen kennen waarop deze beëindigd kunnen worden, zodat voor zzp’ers de facto wel sneller sprake zal zijn van een situatie dat overeenkomst van opdracht zal worden beëindigd als de zzp’er zich niet wil vaccineren en de opdrachtgever dat wel noodzakelijk acht.

Wat kan een zorgorganisatie doen als een stagiaire of leerling zich weigert te laten vaccineren?

Voor het antwoord op de vraag of en waarom voor stagiaires/leerlingen e.d.  wel of niet een verplichting geldt om zich te laten vaccineren is het voor de beoordeling waarom van belang na te gaan op basis van wat voor soort overeenkomst zij werkzaam zijn. BBL-leerlingen sluiten doorgaans een combinatie van een leerovereenkomst en een arbeidsovereenkomst. Voor de regelgeving met betrekking tot de arbeidsovereenkomst verwijzen wij naar hetgeen hierover is opgemerkt ten aanzien van de werknemer in loondienst.  Het kan ook voorkomen dat stagiaires werkzaam zijn op basis van een stageovereenkomst. In dat geval geldt de typische arbeidsrechtelijke bescherming niet. Wij verwachten dat de redelijkheid en billijkheid er aan in de weg staat dat een stageovereenkomst enkel om deze reden wordt beëindigd.

Mag bij het aannemen van nieuwe zorgverleners worden gevraagd naar hun vaccinatiebereidheid?

Voor het antwoord op de vraag of bij het aannemen van nieuwe zorgverleners mag worden gevraagd naar hun vaccinatiebereidheid is de Wet op de medische keuringen (hierna: “WMK”) van belang. Daaruit volgt namelijk dat aan (nieuwe) werknemers eisen mogen worden gesteld aan de medische geschiktheid voor een functie, waarbij wordt gekeken naar de bescherming van de gezondheid/veiligheid van zowel de werknemer (zorgverlener) als derden (cliënten). Het vragen naar de vaccinatiebereidheid en/of het stellen van een vaccinatie als eis kan hier mogelijk een rol bij spelen.

  • Parallel tussen corona vaccinatie en vaccinatie tegen hepatitis B

Enige tijd geleden speelde een dergelijke discussie in het kader van de hepatitis B vaccinatie. De toenmalig Minister van Volksgezondheid heeft toen gezegd dat het toegestaan is tijdens een sollicitatieprocedure te vragen naar de vaccinatiebereidheid van de potentiële nieuwe medewerker. Sterker nog, de Minister gaf aan dat de zorginstelling kan besluiten de sollicitant niet in dienst te nemen als deze aangeeft niet bereid te zijn zich te laten vaccineren. Of een en ander ook geldt in het kader van de coronavaccinatie moet nog blijken, maar lijkt ons niet uitgesloten. In ieder geval kan door de zorgorganisatie in onze optiek naar dit standpunt verwezen worden. Ook blijft het van belang dat het uitsluiten van werknemers die niet gevaccineerd willen worden passend en noodzakelijk moet zijn. Eerst moet dus worden gekeken of er andere manieren zijn om het doel te bereiken. Het toetsen van een vaccinatieplicht in het kader van een nieuwe arbeidsovereenkomst dient steeds, op grond van de WMK, plaats te vinden door een bedrijfsarts.

Mag de zorgorganisatie een niet-gevaccineerde zorgverlener verzoeken zich te houden aan aanvullende maatregelen, zoals afstand houden en werken met beschermende kleding?

Een werkgever moet zich gedragen als “goed werkgever”. Daartegenover staat dat een werknemer zich moet gedragen als “goed werknemer”. Dat betekent dat de zorgverleners in de arbeidsrelatie rekening moeten houden met de gerechtvaardigde belangen van de werkgever.

  • Aanvullende maatregelen

In dat kader van belang is dat de niet-gevaccineerde zorgverlener zich dient te houden aan (aanvullende) maatregelen zoals het houden van afstand e.d. De werkgever heeft immers de wettelijke verplichting goede zorg te leveren en zorg te dragen voor een veilige werkomgeving voor de werknemers. Daarnaast zijn deze maatregelen momenteel ook nog conform de (RIVM-)standaard. Bovendien leveren de huidige algemene maatregelen geen schending op met de Awgb en bepaalde grondrechten, waarop mogelijk wel inbreuk wordt gemaakt in het geval van het afdwingen van een vaccinatieplicht.

  • Duidelijk beleid voor aanvullende maatregelen

Op grond van duidelijk beleid van de zorgorganisatie, waarin ook deze beschermende maatregelen worden verplicht, heeft de werkgever het instructierecht om dergelijke maatregelen op te leggen. Als dat beleid is opgenomen in een arbeidsreglement dat onderdeel is van een arbeidsovereenkomst is de positie van de werkgever nog sterker. In de arbeidsovereenkomst kan ook specifiek naar beleid worden verwezen, dat bijvoorbeeld op intranet is te vinden. Als een zorgverlener in strijd handelt met de veiligheidsinstructies van de werkgever, dan kan dit consequenties hebben voor de werknemer. De werknemer kan bijvoorbeeld de toegang tot het werk worden ontzegd als de werknemer de veiligheidsinstructies weigert op te volgen, met stopzetting van loon, en bij herhaalde weigering kan dit leiden tot het beëindigen van het dienstverband. Ook hier geldt dat er een belangenafweging dient plaats te vinden, zodat bijvoorbeeld ook overwogen moet worden om de werknemer (tijdelijk) andere passende werkzaamheden te laten uitvoeren. Als de werknemer deze maatregelen van de werkgever bij de rechter aanvecht, dan zal de rechter oordelen over de vraag of de werkgever bevoegd was om de genomen maatregelen in te zetten.

  • Uitvoerbaarheid van aanvullende maatregelen voor niet-gevaccineerde zorgverleners in de praktijk

De vraag is wel hoe dit in de praktijk uitvoerbaar is indien niet geregistreerd mag worden of een werknemer wel of niet gevaccineerd is. Immers, in die situatie kan de werkgever niet gericht aan een specifieke werknemer een verplichting opleggen om aanvullende maatregelen te hanteren en kan dit hooguit als algemene instructie worden opgenomen in het beleid dat er vanuit gegaan wordt dat mensen die niet gevaccineerd zijn, zich aan die aanvullende eisen dienen te houden.

Kunnen zorgaanbieders een vaccinatiebewijs vragen?

Onder voorwaarden mogen zorgaanbieders een vaccinatiebewijs vragen, zo volgt uit het advies van de Gezondheidsraad van 4 februari 2021. De Gezondheidsraad heeft een afwegingskader opgesteld voor private partijen bestaande uit zes criteria. Per zorgsoort (bijv. acute zorg of niet) en groep (cliënten, bezoekers of medewerkers) moet de zorgaanbieder een aparte afweging maken. In deze afweging moet onder meer worden betrokken dat de vaccinatiebewijzen niet mogen leiden tot discriminatie, effectief en noodzakelijk moeten zijn voor het bereiken van de beoogde doelstelling en de vaccinatiebewijzen de minst ingrijpende maatregel zijn om het doel te bereiken.

Volgens de Gezondheidsraad is het waarschijnlijk niet mogelijk aan bezoekers van een zorginstelling een vaccinatiebewijs te vragen vanwege de inbreuk op de lichamelijke integriteit. Voor cliënten en werknemers lijken meer mogelijkheden, hoewel de Gezondheidsraad ook opmerkt dat het de vraag is of de gronden voor vaccineren een verschil in behandeling rechtvaardigen. Opvallend is dat de Gezondheidsraad voor nu de bal neerlegt bij de overheid. Via wetgeving of richtlijnen van brancheorganisaties moet toezicht worden gehouden op een verantwoordelijke inzet van vaccinatiebewijzen.

 

Vaccinatieplicht voor cliënten / patiënten

Mag een zorgorganisatie weigeren een nieuwe patiënt/cliënt te behandelen indien deze niet gevaccineerd wil worden?

Een zorgorganisatie mag niet zonder meer besluiten geen geneeskundige behandelingsovereenkomst te sluiten met een cliënt. Hiervoor moet bijvoorbeeld sprake zijn van een aanmerkelijk belang groter dan het belang van de patiënt, zoals zou moeten blijken uit een belangenafweging. De uitkomst van de belangenafweging zal afhangen van de specifieke omstandigheden van de cliënt en diens zorgvraag aan de ene kant, en de omstandigheden bij de zorgverlener en de zorgorganisatie aan de andere kant. Dat kan dus bij elke zorgorganisatie en bij elke cliënt anders zijn.

  • Grondrechten en aangaan of weigeren behandelovereenkomst

De grondrechten en de Awgb gelden eveneens in het kader van de geneeskundige behandelingsovereenkomst met een cliënt en deze wegen dus mee in de belangenafweging. In het kader van de te maken belangenafweging, zal daarnaast moeten worden bezien of de zorgverlening aan een niet-gevaccineerde cliënt op andere wijze (in plaats van de vaccinatie) kan plaatsvinden. Denk bijvoorbeeld aan het inzetten van gevaccineerde werknemers, beschermingsmiddelen of een aparte plek voor cliënten die zich niet willen laten vaccineren. Verder zal van belang zijn of de cliënt eenvoudig door andere zorgaanbieders of zorgorganisaties geholpen kan worden. Ook kan – zeker bij kleinere organisaties – van belang zijn of de zorgverlener zelf een verhoogd risico loopt om besmet te raken of een verhoogd risico loopt op ernstige gezondheidsschade bij een besmetting. Wij verwachten overigens wel dat het in veel gevallen mogelijk zal zijn om niet-gevaccineerde cliënten zorg te verlenen: dat kan in veel gevallen immers ook op het moment dat er nog geen vaccins beschikbaar waren. Dat weegt mee in de belangenafweging.

  • Belangenafweging 

Kortom: steeds moet worden beoordeeld of het aanmerkelijk belang van de zorgorganisatie en haar zorgverleners, groter is dan het belang van de cliënt. Het belang van de zorginstelling is immers het beschermen van haar andere cliënten, haar medewerkers en het verlenen van kwalitatief goede en veilige zorg. De zorginstelling doet er in ieder geval verstandig aan een zorgvuldig en schriftelijk beleid te voeren.

Mag een zorgorganisatie weigeren een reeds bestaande patiënt/cliënt te blijven behandelen indien deze niet gevaccineerd wil worden?

Met een bestaande cliënt is eerder een behandelingsovereenkomst aangegaan. Waarschijnlijk kan deze behandelingsovereenkomst niet op die manier worden gewijzigd, dat een vaccinatieplicht achteraf nog wordt toegevoegd. Een en ander vanwege de voor de cliënten geldende grondrechten en de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst.

  • Zwaardere toets bij beëindigen bestaande behandelovereenkomst

Een zorgorganisatie kan een bestaande behandelingsovereenkomst met een weigerachtige cliënt daarnaast alleen beëindigen als sprake is van “gewichtige redenen”. Hiervan is niet snel sprake. Ook hierbij geldt dat de grondrechten van cliënten van belang zijn en zal het recht op onaantastbaarheid van het lichaam in onze optiek veelal zwaarder wegen dan het belang van een arts bij beëindiging van de overeenkomst. Ook hierbij is van belang dat een (indirecte) vaccinatieplicht op dit moment waarschijnlijk niet passend en noodzakelijk is. Eerst moet bezien worden of eenzelfde resultaat kan worden bereikt met bijvoorbeeld een scherpe bezoekersregeling voor kwetsbare groepen, het dragen van beschermende kleding of het vaccineren van medewerkers.

Mag een zorgorganisatie bijhouden welke cliënt wel, en welke cliënt niet gevaccineerd is en wat kan de zorgorganisatie met deze data in de praktijk doen?

Voor de registratie van vaccinatiegegevens van cliënt geldt – net zoals bij zorgverleners – dat dit in beginsel niet is toegestaan op basis van de AVG. In tegenstelling tot bij de zorgverleners, kan de uitdrukkelijke toestemming van cliënten hier echter mogelijk wel een grondslag/uitzonderingsgrond bieden. Tussen de zorginstelling en de cliënten bestaat immers geen soortgelijke gezagsverhouding. Ook hier kan echter twijfel bestaan over de mate van vrijheid om de toestemming te geven, indien er directe worden verbonden aan wel/geen vaccinatie. Met andere woorden: ook hier geldt zodoende dat voorzichtig dient te worden omgegaan met deze grondslag/uitzonderingsgrond. Indien wordt gemeend dat de grondslag/uitzonderingsgrond aanwezig is, is van belang dat rekening wordt gehouden met onder andere de AVG-beginselen.

Mag een cliënt aan een zorgverlener vragen of zij gevaccineerd zijn? Mag een cliënt eisen dat zij niet worden behandeld door niet-gevaccineerde zorgverleners?

Een cliënt mag altijd vragen of een zorgverlener gevaccineerd is of niet. Er is immers geen gezagsverhouding zoals tussen werkgever en werknemer. Overigens staat het een zorgverlener ook vrij om geen antwoord te geven op de vraag. De zorgorganisatie zelf mag niet zonder meer informatie geven over welke medewerker al dan niet gevaccineerd is als een cliënt daarom verzoekt – als zij al over die informatie beschikken.

Het lijkt op dit moment niet mogelijk dat cliënten kunnen eisen enkel te worden behandeld door gevaccineerde medewerkers. Uitgangspunt is dat een zorgaanbieder verplicht is tot het leveren van goede zorg en de risico’s tot het besmetting zoveel mogelijk beperkt. Op dit moment lijken genoeg mogelijkheden voorhanden om goede zorg te leveren, zoals het dragen van beschermende materialen. Als een dergelijke situatie zich voordoet, is het raadzaam om dit te bespreken en samen met de cliënt tot een oplossing te komen. Zie ook het standpunt van IGJ.

coronavirus-covid-19-vaccinatie-verplicht-zorgverlener-client-medewerker-zorgorganisatie-grondrecht-ontslag-aanpassen-werkzaamheden-weigeren-arbeidscontract-2021-corona

Relevante informatie voor arts, verpleegkundige of andere hulpverlener die een corona vaccin toedient

Kan een hulpverlener zoals een arts of verpleegkundige die het coronavaccin toedient aansprakelijk worden gesteld voor eventuele bijwerkingen of allergische reacties?

Op basis van de huidige inzichten kan een hulpverlener zoals een arts of verpleegkundige niet aansprakelijk gesteld worden voor het toedienen van een coronavaccin. Een coronavaccin is een geregistreerd geneesmiddel.

Zolang het vaccin gebruikt wordt voor het doel waar het voor gemaakt is en er verder geen bijzondere risico’s bekend zijn, is de toediening van het coronavaccin “state of the art” is en daarmee conform de professionele standaard. Het gaat om de kennis die er was op het moment dat de handeling verricht werd. Eerder is bijvoorbeeld ten aanzien van een arts die PIP-implantaten had geplaatst geoordeeld dat deze arts niet aansprakelijk was. De reden hiervoor was dat het plaatsen van PIP-implantaten destijds conform de richtlijn zoals deze op dat moment gold was.

Wel kan het belangrijk zijn dat gehandeld wordt conform de richtlijnen van het RIVM. Als in de loop der tijd duidelijk wordt dat bepaalde personen, bijvoorbeeld vanwege een allergie, niet behandeld mogen worden met een specifiek vaccin, kan daar wel een verantwoordelijkheid liggen voor de toedienende arts, verpleegkundige of andere hulpverlener , bijvoorbeeld als deze bekend is met een dergelijk relevante aandoening of allergie. Daarnaast dient de toedienende arts, verpleegkundige of andere hulpverlener uiteraard te borgen dat de wijze waarop het vaccin wordt toegediend, conform de professionele standaard en beroepsnormen is.

Webinar: Juridische vragen zorgorganisaties over vaccinaties COVID-19 – 20 januari 2021

Hieronder vindt u de PowerPoint van het webinar ‘juridsche vragen zorgorganisaties over vaccinaties COVID-19’ van 20 januari.

Webinar - Juridische vragen zorgorganisaties over vaccinaties COVID-19 - 20 januari 2021

Mocht u vragen hebben over het webinar? Neem dan contact met ons op.

  • Meld u nu aan voor onze nieuwsbrief!
    Wilt u op de hoogte worden gehouden van de laatste ontwikkelingen en veranderingen op juridisch gebied? Via onze nieuwsbrief krijgt u automatisch de laatste nieuwtjes via de e-mail toegestuurd.
  • Inschrijven nieuwsbrief