In artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek (hierna: “BW”) is sinds enkele jaren bepaald dat werkgevers door de wet of Cao verplichte opleidingen aan hun werknemers moeten vergoeden. Het moet daarbij gaan om scholing die verplicht is op grond van (inter)nationaal recht of de Cao. Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een studiekostenbeding, waarbij de werknemer verplicht wordt een vergoeding te betalen aan de werkgever indien de arbeidsovereenkomst (vroegtijdig) wordt beëindigd. Eerder schreven wij een artikel over het studiekostenbeding en wanneer dit beding niet nietig is. De conclusie was, kort gezegd, dat een studiekostenbeding door de invoering van artikel 7:611a BW in beginsel alleen nog geldig kan zijn als de opleiding niet noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie of indien het gaat om een opleiding die voorafgaand aan het dienstverband is gevolgd. Maar wanneer is sprake van verplichte scholing? Inmiddels is er ten aanzien daarvan (steeds meer) jurisprudentie.
Zo oordeelde de kantonrechter te Rotterdam op 30 augustus 2024 over de vraag of sprake was van verplichte scholing en of – daarmee – het door werkgever met werknemer overeengekomen studiekostenbeding rechtsgeldig was.
De casus
In de periode van 1 januari 2022 tot 1 augustus 2023 was een werknemer in dienst als Combimachinist. Werknemer en werkgever kwamen gezamenlijk overeen dat werknemer meerdere opleidingen ging volgen, namelijk de opleiding “Machinist/Rangeerder” en de opleidingen “Duitse taal en Duitse regelgeving”. Partijen kwamen hiervoor studiekostenbedingen overeen op grond waarvan werknemer de kosten voor de opleidingen zou moeten terugbetalen als zijn dienstverband binnen 36 maanden na indiensttreding (voor de opleiding Machinist/Rangeerder) of binnen 36 maanden na het behalen van de opleiding (voor de opleidingen Duitse taal en Duitse regelgeving) zou eindigen.
Nadat werknemer de opleidingen Duitse taal en Duitse regelgeving succesvol had voltooid, is zijn functie van ‘Combimachinist nationaal’ gewijzigd in die van ‘Combimachinist internationaal’, met een verhoging van het salaris. De werknemer heeft vervolgens zijn arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 opgezegd. Werkgever heeft daarna een factuur gestuurd voor de studiekosten, maar werknemer heeft deze niet betaald.
Het geschil
Partijen verschilden van mening over de vraag of werknemer gehouden was de studiekosten voor de opleiding Duitse taal aan werkgever terug te betalen. Partijen waren het er wel over eens dat de overige opleidingen geen verplichte scholing als bedoeld in artikel 7:611a lid 1 BW zijn. Werknemer was van mening dat hij de studiekosten niet hoefde terug te betalen, omdat (i) sprake is van verplichte scholing, (ii) werkgever met het sluiten van het studiekostenbeding werknemer onvoldoende heeft geïnformeerd over de (financiële) consequenties (het zogenoemde kenbaarheidsvereiste) en (iii) een terugbetalingsregeling in de gegeven omstandigheden niet onaanvaardbaar is, lees: in strijd zou zijn met de redelijkheid en billijkheid.
Kort gezegd waren dus de vragen die in deze procedure voorliggen de volgende.
- Valt de cursus Duitse taal onder de noemer ‘verplichte scholing’ als bedoeld in artikel 7:611a lid 1 BW?
- Heeft de werkgever met het sluiten van de studieovereenkomsten voldaan aan het kenbaarheidsvereiste?
- Is het in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever zich beroept op de (terug)betalingsverplichting van de werknemer?
Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter oordeelde, in tegenstelling tot het standpunt van de werknemer, dat de cursus Duitse taal die hij heeft gevolgd geen verplichte scholing is als bedoeld in artikel 7:611a lid 1 BW. Werknemer was in dienst getreden als combimachinist nationaal en voor de uitoefening van zijn functie was het niet nodig dat hij deze cursus ging volgen. De cursus is gevolgd – in combinatie met de cursus Duitse regelgeving – om hem de gelegenheid te bieden om een andere functie te krijgen, met de daarbij behorende hogere inschaling. De werkgever heeft ook aangegeven dat zij al haar medewerkers deze gelegenheid biedt, maar dat het niet gaat om een verplichte doorgroei. Werknemer was dus vrij om ervoor te kiezen deze opleiding al dan niet te gaan volgen. De kantonrechter concludeerde dat scholing pas verplicht is als die nodig is om de werkzaamheden die horen bij de functie die de werknemer op dat moment bekleed (goed) uit te oefenen. Het studiekostenbeding was dan ook, aldus de kantonrechter, toegestaan.
Ten aanzien van het kenbaarheidsvereiste, oordeelde de kantonrechter ook in het voordeel van de werkgever. De werkgever had werknemer immers voorafgaand aan de schriftelijke studieovereenkomst geïnformeerd over de totale kosten van de opleiding en de terugbetalingsverplichting. Belangrijk om op te merken is dat de kantonrechter nog oordeelt dat een werkgever bij het aangaan van een studieovereenkomst niet hoeft te beoordelen of de werknemer in staat is om aan zijn terugbetalingsverplichting te voldoen als de arbeidsovereenkomst kort na het aangaan van die overeenkomst eindigt.
Tot slot oordeelde de kantonrechter dat er geen redenen zijn om de afspraken tussen partijen opzij te zetten omdat de nakomingsvordering van de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Werkgever moet dus het volledig gevorderde bedrag aan zijn (ex) werkgever terugbetalen.
Conclusie
Regelmatig komt vanuit zorgaanbieders de vraag naar voren wanneer sprake is van ‘verplichte scholing’ in de zin van artikel 7:611a lid 1 BW. De kantonrechter heeft in deze uitspraak daarover meer duidelijkheid gegeven. Volgens de kantonrechter is er aldus sprake van verplichte scholing als de scholing noodzakelijk is voor het goed kunnen uitoefenen van de functie. Daarbij wordt gekeken naar de functie die de werknemer op dat moment bekleedt en het lijkt erop dat toekomstige functies, danwel doorgroeimogelijkheden daarbij geen rol spelen, althans in ieder geval voor zover het niet gaat om een verplichte andere functie / doorgroei.
Heeft u zelf te maken met een dergelijke situatie of heeft u hierover vragen? Neemt dan contact met ons op.
