MENUMENU
Eldermans | Geerts Advocaten
Juridisch specialist in de zorg

Kunt u als werkgever de functie van uw werknemer aanpassen?

Stelt u zich voor: een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van teamleider, werkt 36 uur per week en ontvangt een salaris van € 3.000,- bruto per maand. U bent niet meer helemaal tevreden en hebt iemand op het oog die deze functie perfect past. U wilt daarom een nieuwe teamleider aanstellen en de huidige teamleider een lagere functie aanbieden voor 32 uur, op andere dagen en een lager salaris. Mag dat zomaar?

Arbeidsovereenkomst en eenzijdig wijzigingsbeding

Allereerst moet altijd in de arbeidsovereenkomst worden gekeken. Van belang daarbij is om na te gaan of daarin een zogenoemd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ staat opgenomen.

Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding heeft bedongen, dan kunnen de arbeidsvoorwaarden gemakkelijker eenzijdig worden aangepast dan zonder zo’n beding. Artikel 7:613 BW bepaalt dat een werkgever een beroep mag doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij bij wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dat doet er niet aan af dat de Hoge Raad in zijn arrest Stoof/Mammoet heeft overwogen dat art. 7:613 BW veeleer ziet op collectieve (denk aan regelingen met betrekking tot overwerk, scholing, vakantiedagen, ziekte) dan op individuele wijzigingen, maar dat er ook kantonrechters zijn die dit artikel ook toepassen op individuele wijzigingen, waarbij het vereiste van een zwaarwegend belang wel altijd strikt wordt toegepast.

Zwaarwegend belang

U moet als werkgever eerst proberen om overeenstemming te bereiken met de betrokken werknemer. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen (op grond van het eenzijdig wijzigingsbeding) als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer redelijkerwijs moet wijken. U moet hierbij denken aan bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen. Dat er iemand is die de functie van teamleider beter zal kunnen uitoefenen kwalificeert niet als een zwaarwegend belang waarvoor het belang van de zittende werknemer moet wijken.

Bij de afweging van de (zwaarwegende) belangen van werkgever en werknemer speelt de redelijkheid en billijkheid een cruciale rol. Kort gezegd dient bij het antwoord op de vraag of van een werknemer aanvaarding van een wijziging van de overeenkomst op grond van het goed werknemerschap of op grond van de redelijkheid en billijkheid kan worden gevergd te worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Als daarvan sprake is dient vervolgens te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Feitelijk gaat het dus om een dubbele toets. Eerst moet onderzocht worden of het voorstel van de werkgever wel redelijk is (goed werkgeverschap) en daarna moet de vraag beantwoord worden of de werknemer het voorstel redelijkerwijs zou moeten aanvaarden (goed werknemerschap).

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

Heeft u geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan mag u in beginsel geen wijzigingen doorvoeren. Er bestaat een uitzondering en dat is als er voor u als werkgever een onacceptabele situatie ontstaat. Dit moet u dan wel kunnen aantonen. Uiteindelijk zal aan de hand van de redelijkheid en billijkheid worden bepaald of een wijziging gerechtvaardigd is. Deze toets is zwaarder dan in het geval van een ‘zwaarwegend belang’ bij de aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding. Kortom, u moet wel van goeden huize komen wil een beroep op de redelijkheid en billijkheid bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding slagen.

Jurisprudentie

Uit de jurisprudentie blijkt dat het loon een primaire arbeidsvoorwaarde is en voor de werknemer het meest wezenlijke aspect van de arbeidsovereenkomst uitmaakt. Dit brengt mee dat de werkgever met eenzijdige verlaging van het loon zeer terughoudend moet zijn en daartoe uitsluitend onder uitzonderlijke omstandigheden over mag gaan.

In het algemeen geldt dat de werkgever het loon niet kan verlagen zonder dat de werknemer daarmee uitdrukkelijk instemt. De vraag is of en – zo ja – onder welke omstandigheden van de werknemer mag worden gevergd dat hij met een loonsverlaging instemt. Dat is in het geval zich op het werk een zodanige verandering van de omstandigheden voordoet dat de werknemer positief behoort in te gaan op een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van een arbeidsvoorwaarden op grond van goed werknemerschap. Daarbij dient te allen tijde terughoudendheid te worden betracht, nu het om wijziging van het loon, de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde, gaat. Juist omdat de werknemer van het loon financieel afhankelijk is en hij zijn uitgavenpatroon daarop duurzaam zal hebben aangepast, bestaat voor eenzijdige loonsverlaging in het algemeen minder ruimte dan voor wijziging van bijvoorbeeld de functie-inhoud.

Conclusie

Een werkgever kan dus niet zomaar op grond van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding een functiewijziging met minder uren en salaris doorvoeren voor een individuele werknemer.

Het eenzijdig wijzigingsbeding uit de arbeidsovereenkomst biedt de mogelijkheid een functiewijziging aan te kaarten en daaromtrent een voorstel te doen aan de werknemer. Alleen bij het bestaan van een zwaarwegend belang is het in sommige gevallen mogelijk dat ook af te dwingen.

Daarnaast is voor een salarisverlaging uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist, welke instemming enkel van de werknemer gevergd mag worden als zich op het werk een zodanige verandering van de omstandigheden voordoet dat de werknemer positief behoort in te gaan op een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van een arbeidsvoorwaarden op grond van goed werknemerschap.

Het artikel is ook te vinden op dentalinfo.nl

Lisanne Brouwer – Eldermans|Geerts

Deel dit verhaal:
  • Meld u nu aan voor onze nieuwsbrief!
    Wilt u op de hoogte worden gehouden van de laatste ontwikkelingen en veranderingen op juridisch gebied? Via onze nieuwsbrief krijgt u automatisch de laatste nieuwtjes via de e-mail toegestuurd.
  • Inschrijven nieuwsbrief