Op 11 maart 2025 is – na een lange periode – een onderhandelakkoord bereikt tussen vakbonden en werkgeversorganisaties in de zorg. In dit akkoord zijn afspraken neergelegd, zoals met betrekking tot de lonen van werknemers. De komende periode zal dit akkoord worden voorgelegd aan de leden van de vakbonden. Indien zij akkoord zijn met de voorgestelde afspraken, is de nieuwe Cao van Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (hierna: “Cao VVT”) 2025-2026 een feit. In dit artikel staan wij stil bij de gevolgen voor werkgevers van dit onderhandelakkoord.
Wat verandert er voor werkgevers (en werknemers) in de zorg?
De nieuwe Cao VVT bevat een aantal belangrijke afspraken, waaronder de volgende:
- Loonverhogingen: Op 1 juli 2025 worden de lonen van werknemers met 4% verhoogd, en in 2026 met 3,5%.
- Reiskostenvergoeding: De vergoeding voor woon-werkverkeer stijgt naar € 0,19 per kilometer in 2025 en naar € 0,21 per kilometer in 2026.
- Opkomstbonus: Werknemers die meer dagen werken dan overeengekomen, ontvangen een bonus van € 25 bruto per dag.
- Veiligheid en scholing: Er wordt meer aandacht besteed aan de (sociale) veiligheid van werknemers en er zijn maatregelen genomen om scholing en doorstroming binnen de organisatie te bevorderen.
RVU-regeling
Een van de meest vergaande wijzigingen ziet op de regeling ten aanzien van vervroegd uitdiensttreden (hierna: “RVU-regeling”). Even opfrissen: in de huidige Cao VVT 2022-2024 kunnen werknemers die 45 jaar of langer in de zorg werken en daarbij 20 jaar in een zwaar beroep actief zijn, de RVU-regeling afdwingen. Dit houdt in dat werknemers die aan deze voorwaarden voldoen, recht hebben op een bepaalde maandelijkse uitkering, totdat zij de AOW-leeftijd bereiken. Deze regeling is tot 31 december 2025 nog geldig, maar met de nieuwe Cao worden er ingrijpende veranderingen doorgevoerd.
Zo geldt vanaf 1 januari 2026 dat de RVU-regeling niet langer een ‘recht’ is voor werknemers, maar wordt het een regeling die pas van kracht kan worden na wederzijdse instemming van werknemer én werkgever. Dit betekent dat werkgevers een grotere invloed krijgen op de beslissing of een werknemer in aanmerking komt voor vervroegd uittreden. De gewijzigde voorwaarden zijn als volgt:
- Wederzijdse instemming: Zowel de werknemer als de werkgever moeten akkoord gaan met de regeling.
- Actieve inzet voor duurzame inzetbaarheid: De werknemer moet aantoonbaar stappen hebben gezet om zijn of haar inzetbaarheid te bevorderen en er moeten geen andere mogelijkheden meer zijn om de werknemer duurzaam inzetbaar te houden.
- Leeftijd en werkverhouding: De werknemer moet binnen drie jaar de AOW-leeftijd bereiken en 20 jaar in de zorgsector hebben gewerkt, waarvan de laatste vijf jaar bij de huidige werkgever.
- Zwaar beroep: De werknemer moet werkzaam zijn in een zwaar beroep.
- Salarisschaal: De werknemer moet een salaris hebben in de schaal FWG 15 t/m 65 of de salarisschaal hulp bij het huishouden is van toepassing.
De voorwaarde dat een werknemer 45 jaar in de zorg moet hebben gewerkt, komt te vervallen. Dit betekent dat de regeling voor een breder aantal werknemers beschikbaar komt. Tegelijkertijd betekent deze wijziging dat werkgevers meer ruimte hebben om gezamenlijk met de werknemer te bepalen of vervroegd uittreden de juiste keuze is.
Generatieregeling
Een andere belangrijke wijziging in de nieuwe Cao VVT betreft de zogenoemde generatieregeling. Deze regeling biedt oudere werknemers in de zorg de mogelijkheid om hun werkdruk te verlichten. Werknemers kunnen vanaf drie jaar vóór de AOW-leeftijd kiezen om 80% van hun tijd te werken tegen 90% van hun loon, met behoud van volledige pensioenopbouw. Voorwaarde is onder andere dat de werknemer de laatste 10 jaar werkzaam is geweest in de VVT-sector, waarvan de laatste 5 jaar bij de huidige werkgever. Ook moet de werknemer werkzaam zijn in een zware functie, tenzij de werknemer bij het doorlopen van het afweegkader duurzaam inzetbaarheid vanuit een zwaar beroep een andere functie heeft aanvaard. Daarnaast moet een werknemer tijdens deelname aan de generatieregeling minimaal 18 uur per week blijven werken. Ook deze regeling treedt 1 januari 2026 in werking.
Wat zijn de volgende stappen?
Het is nu aan de leden van de vakbonden te stemmen. Indien zij akkoord zijn, is de nieuwe Cao definitief. Het is aan werkgevers om voorbereid te zijn op de nieuwe regels en proactief stappen ondernemen om onder meer de gewijzigde RVU-regeling te integreren in hun beleid. Op deze manier zal de overgang naar de nieuwe Cao soepel verlopen. De nieuwe Cao heeft een looptijd van 1 januari 2025 tot 1 september 2026. De Cao gaat dus met terugwerkende kracht gelden tot 1 januari 2025.
Heeft u vragen over de huidige of de nieuwe Cao VVT, neemt u dan gerust contact met ons op.
