Bij een overname van een onderneming zijn er een hoop zaken die geregeld moeten worden. Niet alleen de activa en activiteiten kunnen overgenomen worden, ook de nieuwe werknemers kunnen overgaan. Maar wat betekent de overname van een bedrijf nu precies voor de positie van de werknemer? En met welke zaken dient een nieuwe werkgever rekening te houden? Daar gaan wij in dit artikel op in.
Wanneer is er sprake van ‘overgang van onderneming’?
Het is eerst noodzakelijk om te beoordelen of er sprake is van zogenaamde ‘overgang van onderneming’. Dat maakt voor de positie van de werknemers immers veel uit. Uit artikel 7:662 Burgerlijk Wetboek (hierna: “BW”) volgt dat er bij een overgang van onderneming sprake is van ‘de overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt’.
Uit jurisprudentie blijkt dat moet worden beoordeeld of de identiteit van de overgedragen onderneming is behouden. Er moet worden gekeken naar:
- de aard van de betrokken onderneming;
- of er materiële activa (fysieke middelen binnen een bedrijf, zoals vervoermiddelen of het pand) is overgedragen en;
- wat de waarde was van deze activa ten tijde van de overdacht.
Ook relevant is volgens deze rechtszaak is bijvoorbeeld of een groot aantal werknemers door een nieuwe onderneming worden overgenomen. De rechter oordeelde dat het overnemen van een wezenlijk deel van medewerkers ervoor kan zorgen dat het overnemende bedrijf in staat wordt gesteld om de activiteiten van het bedrijf duurzaam voort te zetten. Daarmee blijft de bedrijfsidentiteit behouden en kan er sprake zijn van ‘overgang van onderneming’. Voorgaande kan met name het geval zijn in een arbeidsintensieve sector zoals de zorgsector. Een zorgorganisatie draait in zekere zin om de zorgverleners; als vervolgens een substantieel deel van de werknemers wordt overgenomen, kan dit dus als een overgang van onderneming worden gezien.
Wat geldt er ten aanzien van de positie van werknemers?
Het uitgangspunt bij een overgang van een onderneming, is dat de arbeidsvoorwaarden van de werknemers gelijk blijven aan de arbeidsvoorwaarden die golden voorafgaand aan de overgang (dus bij de oude werkgever). Dit is in lijn met artikel 7:663 BW waarin staat dat de rechten en verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en de werknemer, overgaan op de nieuwe werkgever. Hieronder vallen ook de verplichtingen die volgen uit de collectieve arbeidsovereenkomsten, zo volgt uit artikel 14a Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst. Dat klinkt makkelijk, maar kan best ingewikkeld zijn als een nieuwe werkgever bijvoorbeeld een andere Cao toepaste dan de oude werkgever. Met name in de zorg kan dit aan de orde zijn, omdat er veel verschillende Cao’s zijn en zorginstellingen soms meerdere zorgsoorten leveren. Het is daarom belangrijk dat er bij elke overname goed wordt gekeken welke Cao van toepassing is en hoe dit wordt toegepast binnen de organisatie.
Daarnaast heeft een nieuwe werkgever de plicht een werknemer een functie aan te bieden die gelijkwaardig is aan de functie die werknemer bij de oude werkgever had. Leidend daarvoor is de arbeidsovereenkomst. Volgens het Hof van Justitie geldt namelijk dat als het voor de werknemer niet mogelijk is om bij de nieuwe werkgever een gelijkwaardige functie te krijgen, deze situatie leidt tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer. De rechter stelt dit gelijk aan het verbreken van de arbeidsovereenkomst, door toedoen van de werkgever. Dit zou onder meer tot gevolg kunnen hebben dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is.
En hoe zit het met zieke werknemers?
In beginsel geldt dat alle werknemers door de nieuwe werkgever worden overgenomen bij een bedrijfsovername, dus ook zieke werknemers. Uit jurisprudentie volgt dat een werknemer, ook als deze ziek en/of arbeidsongeschikt is, moet worden beschouwd als een persoon die werkzaam is bij een bedrijf ten tijde van de overgang van een bedrijf, met name als er enig vooruitzicht is op terugkeer van de werknemer in zijn of haar functie. Dit betekent dat de nieuwe werkgever de zieke werknemer overneemt, inclusief de loonbetalingsplicht. Er kan niet worden gedaan aan ‘cherry picking’.
Conclusie
Samenvattend, betekent een overname van een bedrijf – indien het gaat om een overgang van onderneming- dat werknemers hun positie behouden. Werknemers hebben daarbij een hoop rechten die zij meenemen naar hun nieuwe werkgever, zoals hun arbeidsovereenkomst en verplichtingen die hieraan verbonden zijn. Het is daarom van belang dat er extra aandacht wordt besteed aan wat de gevolgen voor werknemers zijn bij een bedrijfsovername, hetzelfde geldt indien enkel personeel wordt overgenomen.
