De meeste Nederlanders werken totdat zij hun pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. In sommige gevallen is dit echter niet – op een gezonde manier – mogelijk, bijvoorbeeld als een werknemer fysiek zwaar werk verricht, zoals in de bouw of in de zorg. Voor deze categorie kan de nieuwe RVU-regeling (Regeling voor Vervroegde Uittreding) een uitkomst bieden. Middels de RVU-regeling kunnen werknemers maximaal drie jaar voor hun pensioengerechtigde leeftijd stoppen met werken, zodat zij gezond met pensioen kunnen en financieel worden ondersteund. Sinds 1 januari 2026 is een nieuwe RVU-regeling, die de vorige, tijdelijke regeling vervangt. Wat houdt deze regeling in en wat is er precies veranderd? Wij gaan daar, in onderstaand artikel, verder op in.
Hoe was de situatie hiervoor geregeld?
Tot 1 januari 2006 was de VUT (Vervroegde Uittreding) een regeling op basis waarvan werknemers voor hun AOW-leeftijd konden stoppen met werken met behoud van een groot deel van het salaris. Door de invoering van de Wet aanpassing fiscale behandeling, kwam er een einde aan deze regeling en de fiscale voordelen die daarmee gepaard gingen. De gedachtegang van de wetgever was dat door de arbeidsparticipatie te vergroten, de financiële gevolgen van de toenemende vergrijzing in de maatschappij konden worden opgevangen. Indien werkgevers alsnog een vergelijkbare overbruggingsregeling tot de AOW-leeftijd wilden aanbieden, was er een zware pseudo-eindheffing. Deze pseudo-eindheffing houdt een aanvullende loonheffing in – naast de reguliere loonheffingen – over de uitkering en bedraagt vanaf 1 januari 2026 57,7%. Volgens de kabinetsplannen loopt dit geleidelijk op tot 65% in 2028.
Deze pseudo-heffing, en geen enkele mogelijkheid tot vervroegde uitdiensttreding, zorgde voor vervelende situaties voor zowel werkgevers als werknemers. Om die reden kwam er in 2021 de tijdelijke RVU-regeling, zodat werknemers afspraken kunnen maken over een vervroegde uittreding zonder dat de werkgever de pseudo-eindheffing moet afdragen: een win-win situatie.
Belangrijkste wijzigingen
Met de RVU-regeling 2026 is er een structurele mogelijkheid voor werknemers met zwaar werk om vervroegd uit te treden. Hoewel de regeling min of meer een voortzetting is van de tijdelijke RVU-regeling, is de regeling ook aangescherpt en is het enkel van toepassing op de doelgroep met zwaar werk die wegens gezondheidsredenen niet meer kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd. Dit in tegenstelling tot de tijdelijke regeling, waarbij de regeling breed toegankelijk was voor iedereen die tot drie jaar voor de AOW-leeftijd wilde stoppen.
De RVU-regeling kan door werkgevers, net als de tijdelijke regeling in 2021, bij werknemers worden ingezet tot 3 jaar voorafgaand aan het bereiken van de AOW-leeftijd. De heffing geldt tot een bedrag van maximaal € 2.357,- bruto per maand. Dat bedrag is daarmee gelijk aan de netto AOW-uitkering. Indien er sprake is van een knellende situatie – denk aan een werknemer met een lager inkomen of weinig aanvullend pensioen – kan er worden afgesproken dat er nog maximaal € 300,- bruto per maand extra wordt uitgekeerd. Deze drempelvrijstelling wordt jaarlijks geïndexeerd.
Indien een werkgever bovenop de drempelvrijstelling besluit een extra vergoeding uit te keren aan de werknemer, is de werkgever over dit meerdere alsnog een pseudo-eindheffing verschuldigd aan de Belastingdienst. Het is dus raadzaam om dit scherp te hebben als werkgever.
Cao-partijen en werkgevers
Het is voor Cao-partijen mogelijk om tot een RVU-regeling te komen, maar zij dienen dan wel gericht in te zetten op werknemers die vanwege de zwaarte van hun werk niet meer gezond de AOW-leeftijd kunnen bereiken. Dit moet worden onderbouwd op basis van objectieve criteria op vijf gebieden: fysieke belasting, psychosociale belasting, omgevingsbelasting, cognitieve belasting en (onregelmatige) werktijden. Ook dient dit van tijd tot tijd worden herzien, aangezien technologische of organisatorische ontwikkelingen ervoor kunnen zorgen dat het werk minder zwaar wordt. Cao-partijen dienen hun onderbouwing voor de afgebakende groep te laten toetsen bij TNO, maar de Cao-partijen bepalen uiteindelijk zelf via voor de RVU-regeling in aanmerking komt. Ook zal het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid jaarlijks een monitoring uitvoeren en wordt er driejaarlijks een ijkmoment ingepland, zodat er kan worden beoordeeld hoe de afspraken in de praktijk ontvouwen.
Uit artikel 7.3.8 van de Cao Verpleeg- Verzorgingstehuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (VVT) volgt dat er niet meer automatisch een recht is, zoals onder de vorige Cao het geval was, voor een medewerker op vervroegde uitdiensttreding onder de RVU-regeling 2026. Het is namelijk afhankelijk van de wederzijdse instemming van werknemer en werkgever, waarbij er wordt gekeken naar de duurzame inzetbaarheid van de betreffende werknemer. In het artikel zijn diverse voorwaarden opgenomen waaraan de werknemer in ieder geval moet voldoen, zoals o.a. minimaal 20 jaar gewerkt te hebben in een van de functies die wordt aangemerkt als zwaar beroep en salarisschaal FWG 15 t/m FWG 65 (of salarisschaal Hulp in de Huishouden) van toepassing is.
In deze Handreiking van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staan handvatten voor werkgevers om op een zorgvuldige wijze de nieuwe RVU regels met werknemers af te spreken en uit te voeren.
Tot slot
De nieuwe RVU-regeling biedt dus de mogelijkheid aan werkgevers om sommige werknemers vervroegd met pensioen te laten gaan, waarbij zij niet meer geconfronteerd worden met een groot financieel gevolg in de vorm van de pseudo-eindheffing. Vanaf 2026 is de regeling niet meer algemeen – en van toepassing op alle werknemers die drie jaar verwijderd zijn van hun pensioenleeftijd – maar is het toegespitst op zwaar werk en strengere voorwaarden. Heeft u vragen over de RVU-regeling 2026, dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.
