In de zorg komt het geregeld voor dat medewerkers overuren maken. Dat geldt zowel voor deeltijdmedewerkers als voltijdmedewerkers. Geregeld leidde dit in de praktijk tot discussies: moet daar op dezelfde wijze mee worden omgegaan? Soms wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat een overwerktoeslag (toeslag voor extra uren bovenop de contractueel overeengekomen uren) pas ingaat boven een voltijd dienstverband. Daarover heeft het Europese Hof van Justitie (hierna: “HvJ”) enige tijd geleden uitspraak gedaan, waarmee nu duidelijkheid bestaat over het belonen van werknemers die overuren maken. In dit artikel gaan wij daarop in.
Waar gaat de zaak over?
In de zorg gerelateerde kwestie waarover het HvJ moest oordelen, was het volgende aan de orde. Twee Duitse deeltijd verpleegkundigen stelden zich op het standpunt dat zij minder gunstig worden behandeld dan hun collega’s die voltijd werken. Dit omdat zij volgens hun werkgever pas recht hebben op een overurentoeslag wanneer de wekelijkse arbeidsduur van voltijd medewerkers (38,5 uur) overschreden wordt. De verpleegsters werken op basis van hun deeltijdcontract ongeveer 15 en 30 uur in de week. Dit betekent dat er een flink aantal overuren gemaakt moet worden door de deeltijdwerkers voordat zij aanspraak kunnen maken op de overurentoeslag. In hun ogen zorgt dit voor ongelijkheid.
Situatie vóór de uitspraak van de HvJ
Dat de verpleegsters pas aanspraak kunnen maken op de toeslag als zij meer dan 38,5 uur in de week werken is in lijn met eerdere rechtspraak. Dit is namelijk hoe de HvJ de situatie van overwerkuren in 1994 heeft uitgelegd in het Helmig-arrest. Hierin wordt overwogen dat er geen sprake is van ongelijke behandeling als een deeltijdmedewerker pas een overurentoeslag krijgt wanneer de normale arbeidstijd voor voltijdmedewerkers wordt overschreden. Dit betekent dat een deeltijdwerker hetzelfde aantal werkuren moet verrichten als een voltijdwerker om in aanmerking te komen voor de toeslag. Nu, ruim 30 jaar later, komt het HvJ met een andere interpretatie.
Ongelijke behandeling
Het HvJ oordeelt, anders dan voorheen, dat deeltijdmedewerkers minder gunstig worden behandeld dan voltijdmedewerkers gelet op de overurentoeslag. Voltijdmedewerkers ontvangen een toeslag voor overuren vanaf het allereerste uur dat zij langer hebben gewerkt dan hun normale arbeidstijd terwijl deeltijdmedewerkers geen toeslag ontvangen voor deze allereerste werkuren die boven hun normale arbeidstijd komen. Een deeltijdmedewerker wordt hierdoor zwaarder belast. Dit is ongelijke behandeling van voltijd- en deeltijdmedewerknemers, hetgeen in strijd is met de Europese Deeltijdrichtlijn.
Indirecte discriminatie
Verder oordeelt het HvJ dat de regeling van overurentoeslag geen directe discriminatie oplevert omdat deze regeling van toepassing is zonder onderscheid te maken tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Er zou wel sprake kunnen zijn van indirecte discriminatie. Voor deze beoordeling moet worden nagegaan of de regeling van overwerkuren vrouwen in vergelijking met mannen ‘bijzonder benadeelt’. Dit nadeel kan met name worden vastgesteld als wordt bewezen dat de regeling een groter percentage personen van het ene dan van het andere geslacht treft. Het Duitse bedrijf in de betreffende casus heeft 84,74% vrouwelijke deeltijdmedewerkers tegenover slechts 15,26% mannelijke deeltijdmedewerkers. Van de voltijdmedewerkers is 68,20% vrouw en 31,80% man. Het HvJ concludeerde dat er sprake kán zijn van indirecte discriminatie op grond van geslacht, ook al bestaat de groep voltijdmedewerkers voornamelijk uit vrouwen. Het gaat erom dat de nadelige regeling onevenredig veel vrouwen treft.
Objectieve rechtvaardiging
Zowel de ongelijke behandeling als de indirecte discriminatie zouden gerechtvaardigd kunnen worden volgens het HvJ. Dit is alleen toegestaan als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Het is aan de nationale rechter om dit te toetsen. Het HvJ heeft al wel voorbeelden gegeven waarbij in ieder geval geen objectieve rechtvaardigingsgrond aan de orde is; ten eerste de gedachte dat voltijdwerkers minder gunstig worden behandeld, ten tweede dat een werkgever gestimuleerd wordt om overwerk te beperken – de ongelijke behandeling zorgt er juist voor dat het voor werkgevers gunstig is om deeltijdwerkers overuren te laten maken – en ten derde budgettaire overwegingen.
Gevolgen van de uitspraak
Deze uitspraak kan leiden tot aanpassingen van arbeidsvoorwaarden van deeltijdmedewerkers. Het is goed zowel de arbeidsvoorwaarden als een eventueel van toepassing zijn de Cao erop na te slaan. Duidelijk is nu dat deeltijdmedewerkers recht hebben op een overurentoeslag zodra zij meer werken dan in hun individuele arbeidsovereenkomst staat, mits er geen rechtvaardigingsgrond voor ongelijke behandeling aan de orde is.
