Medewerkers in de zorg worden vaak geconfronteerd met ongewenst gedrag op de werkvloer. Vooral vrouwelijke werknemers en mensen die relatief veel contact met anderen hebben tijdens hun werk, ervaren ongewenst gedrag. Dit blijkt uit een onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en de Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO).
Grensoverschrijdend kan voorkomen in verschillende vormen, zoals opmerkingen, lichamelijk geweld, pesten of intimidatie en is daardoor niet altijd makkelijk te herkennen. Grensoverschrijdend gedrag kan plaatsvinden tussen collega’s onderling, maar ook tussen zorgverleners en cliënten. Voor zorgaanbieders in hun rol als werkgever is het belangrijk om alert te zijn op signalen zoals teruggetrokken gedrag of spanningen in het team. Ook is een belangrijk aspect het inzetten van preventie. Dat begint bij het creëren van een veilige werkomgeving, met een open cultuur, duidelijke gedragsregels en een toegankelijke vertrouwenspersoon.
Grensoverschrijdend gedrag is, helaas, niet altijd te voorkomen, waardoor het cruciaal is om goed voor ogen te hebben welke maatregelen genomen dienen te worden zodra een incident zich voordoet. In dit artikel gaan wij daarop in.
Onderzoek
Als werkgever ben je verplicht een melding van grensoverschrijdend gedrag serieus te onderzoeken. Niet alleen vanuit goed werkgeverschap, maar ook met het oog op het verlenen van goede zorg. Dit begint met het volledig in kaart brengen van de situatie door een open gesprek met de melder, waarbij alle informatie zorgvuldig wordt gedocumenteerd. Bij het onderzoek is het essentieel om hoor en wederhoor toe te passen: zowel de klager als de beklaagde worden afzonderlijk gehoord, bij voorkeur in het bijzijn van minimaal twee personen. Daarnaast bepaal je of het nodig is om (een deel van) het team te informeren over het onderzoek, bijvoorbeeld bij onrust of verdeeldheid. Hierbij moet altijd de privacy en vertrouwelijkheid van alle betrokkenen worden gewaarborgd.
Maatregelen
Indien uit het onderzoek blijkt dat grensoverschrijdend gedrag heeft plaatsgevonden, is het van belang om als werkgever direct actie te ondernemen.
Waarschuwing
Afhankelijk van de ernst van de situatie kan worden gekozen om een waarschuwing te geven aan de persoon die grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond.
Ontslag op staande voet
In zeer ernstige situaties kan grensoverschrijdend gedrag een reden vormen om een werknemer op staande voet te ontslaan. Let wel, dit kan zo zijn. Ontslag op staande voet is zeer vergaand en hier kunnen, indien een werknemer zich tot een rechter richt, nadelige financiële consequenties aan verbonden zijn. Het is dan ook goed om hier heel zorgvuldig mee om te gaan en goed na te gaan of voldaan is aan de vereisten voor ontslag op staande voet. In een uitspraak van het Gerechtshof werd ontslag op staande voet geoorloofd vanwege een ernstig incident (seksuele intimidatie), de bestaande gevolgen voor het slachtoffer en een eerder gegeven officiële waarschuwing. Deze uitspraak is echter uitzonderlijk: een ontslag op staande voet houdt niet snel stand.
Ontslag via UWV of kantonrechter
Indien ontslag op staande voet niet mogelijk of wenselijk is, maar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wél gewenst of noodzakelijk is, zal de route naar het UWV of de kantonrechter moeten worden bewandeld. Indien uit het onderzoek blijkt dat een werknemer grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond, kan het zo zijn dat het niet langer mogelijk is een werknemer in dienst te houden. Allereerst dient de gedraging voldoende ernstig te zijn. Hierbij gaat het om gedragingen die als onacceptabel of ontoelaatbaar kunnen worden beschouwd, zoals discriminatie of seksuele intimidatie. Daarnaast moet een grondig onderzoek uitgevoerd zijn dat onpartijdig, eerlijk en volledig is. Daarbij dient hoor en wederhoor te worden toegepast. De werknemer moet van tevoren op de hoogte worden gesteld van de beschuldigingen en de gelegenheid krijgen zich te verdedigen. Het ontslag moet daarnaast proportioneel zijn en passen bij de ernst van het gedrag. Bij minder ernstige gevallen zijn minder zware maatregelen, zoals een waarschuwing of schorsing, vaak geschikter. Tot slot is voor ontslag vereist dat het besluit tot ontslag goed moet worden gemotiveerd en gedocumenteerd.
Belangrijk is dat er financiële risico’s gelden, zoals toewijzing van een billijke vergoeding indien sprake is van verwijtbaar handelen vanuit de werkgever.
Meldplicht IGJ
Iedere zorgverlener is verplicht om geweld in de zorgrelatie te melden bij de Inspectie van Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ). Dit is vastgelegd in de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Deze meldplicht ziet op de relatie tussen zorgverlener en cliënt / patiënt. Hieronder valt onder andere seksueel grensoverschrijdend gedrag, lichamelijk geweld en geestelijk geweld jegens de cliënt / patiënt. Deze meldplicht geldt ongeacht of de werknemer vast in dienst is of bijvoorbeeld tijdelijk als invaller werkt.
Daarnaast geldt er een meldplicht indien sprake is van beëindiging van het dienstverband vanwege ernstig disfunctioneren. Dat kan dus ook zien op grensoverschrijdend gedrag tegenover collega’s (en niet enkel ten opzichte van de patiënt, zoals de hierboven genoemde meldplicht).
Voor de melding bij de IGJ geldt een termijn van drie werkdagen. Het is goed daarop alert te zijn.
Nazorg
Bovendien is het belangrijk om aandacht te besteden aan juiste nazorg voor de persoon die grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, zoals begeleiding en ondersteuning. Tot slot is het van belang om elk incident uitgebreid te evalueren en de uitkomsten van deze evaluaties te benutten voor optimalisatie van het beleid. In de Handreiking gedragscode (on)gewenste omgangsvormen is praktische informatie te vinden en tips over het opstellen van gedragscodes op de werkvloer.
Tot slot
Heeft u vragen over de mogelijke maatregelen verbonden aan grensoverschrijdend gedrag of het opstellen van passend beleid, dan is het raadzaam contact op met ons op te nemen.
