Werken vanuit huis: wat als een werknemer weigert op kantoor te werken?

In deze coronatijd werken veel werknemers vanuit huis. In dit kader rijzen verschillende arbeidsrechtelijke vragen. Heeft een werknemer bijvoorbeeld het recht om thuis te werken? En hoe moet een werkgever omgaan met een werknemer die weigert op kantoor te werken? Deze laatste vraag kwam aan de orde bij de rechtbank Rotterdam en zal in deze bijdrage besproken worden.

Instructierecht

Allereerst is het van belang dat de werkgever een instructierecht heeft. Dit recht houdt in dat de werknemer in beginsel verplicht is zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van arbeid en met betrekking tot de goede orde van de onderneming. Als de werkgever dus bepaalt dat een werknemer op kantoor moet werken, dan moet de werknemer hier in principe gehoor aan geven tenzij sprake is van een gerechtvaardigd belang. Van een gerechtvaardigd belang kan mogelijk sprake zijn als de maatregelen met betrekking tot corona op de werkvloer onvoldoende in acht worden genomen.

Rechtbank Rotterdam

Hoe moet een werkgever omgaan met een werknemer die weigert op kantoor te werken? Deze vraag stond centraal in een zaak bij de rechtbank Rotterdam. Het gaat in die kwestie om een werkneemster die werkt bij een transportbedrijf. De werknemer geeft aan dat zij het niet ziet zitten een ochtend op kantoor te werken, omdat er dan ook een andere collega aanwezig is die corona heeft gehad. Dit leidt ertoe dat de werkgever haar met onmiddellijke ingang schorst.

In de procedure gaat het om een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter wijst dit verzoek toe én bepaalt dat de werkgever zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding verschuldigd is. Een billijke vergoeding wordt volgens de parlementaire geschiedenis en jurisprudentie enkel toegewezen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter oordeelt dat in dit geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Volgens de rechter had de werkgever nog in gesprek kunnen gaan met de werknemer, maar aan dit gesprek is abrupt een einde gemaakt door de werkneemster te schorsen.

De werkgever had heel anders met de situatie om kunnen gaan.

Hierbij geeft de kantonrechter het voorbeeld dat de werkgever begripvol had kunnen zijn over de angst van de werkneemster om besmet te raken met het coronavirus en haar gerust had kunnen stellen met de informatie die zij van de GGD heeft ontvangen. Daarnaast had de werkgever kunnen voorstellen om ervoor te zorgen dat de werkneemster niet direct met de collega die corona had gehad in aanraking zou komen. Als de werkgever van mening was dat het absoluut onacceptabel was als de werkneemster niet op kantoor zou komen en dit zou opvatten als werkweigering, had zij dit duidelijk aan werkneemster kenbaar moeten maken en de mogelijke consequenties daarvan moeten aankondigen.

Zij heeft dit alles niet gedaan, waardoor de kantonrechter de onderhavige zaak een typisch geval acht van een situatie waarin de werkgever een voorval, dat niet ontslagwaardig is, heeft aangegrepen om de verstoorde arbeidsrelatie te creëren en op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te sturen, hetgeen ernstig verwijtbaar is.

Tot slot

Uit bovenstaande blijkt dat het de werkgever duidelijk wordt aangerekend dat hij met onmiddellijke ingang de werkneemster heeft geschorst. Als een werknemer weigert op kantoor te werken, is het raadzaam om als werkgever duidelijk aan het personeel kenbaar te maken dat het thuiswerken wordt opgevat als werkweigering en de consequenties hiervan mee te delen, voordat concrete stappen worden ondernomen.